每年进入4月，对于阿里人来说是比每年双十一还要激动的时刻，为何？

因为每年一进“绩效月”，就是阿里开始约谈上年绩效的周期。几多欢喜几多愁！拿到325，一副生无可恋的样子；那么，拿到375呢？除了炫耀，还剩下的就是不满足了。

先给大家举几个3.25的例子？

某P7女生吃药。起因该P7跟leader闹僵，转岗得到口头接收，加面后以3.25劝退；还有一个50岁副厅跳槽来阿里，职级P9，P9带P9，3.25后失业……

外界光看到那些375吃肉，这些拿325的人，找谁吐槽去呢？

当然，在职场，绩效考核也一直是一道解不完的难题。

坊间对于绩效管理的看法也比较趋向两级发展，也很自然分成了两大观点。

反对派：绩效管理害死了多少大企业，害惨了多少员工，然后最后呢？绩效存在的意义不大。

支持派：绩效管理是一门神器，它不仅是管理的工具，还是战略的工具，更是激发人性的工具。

很多职场人不太了解绩效的概念。认为绩效管理就是用来打分、排名、惩罚。其实这是很大误解。真正的绩效管理核心其实在于对话、激励与员工发展，但在国内是这个人情社会，绩效反而成了我们唯一的生存根本。

员工对绩效淘汰制度怨声从未断过，那么该不该有绩效这种东西呢？

常言道：先有理念，再有实践；理念不对，一切白费。

笔者认为绩效的根本，是树立合理的绩效管理理念，而并非单纯的奖惩。

如果只为奖惩，员工很容易理解为企业的压榨。而且有的员工对上司、对老板有一种天然的敌意，管理严一点，就认为是苛刻，是压榨。对于这类员工，笔者的建议就是，千万不要玻璃心，动不动情绪化，抱怨别人。当你的劳动价值少于你拿到的薪资，市场就会要求你补齐，或斥责你处罚你，当你觉得干得多但拿得少或不如别人多时，说明你只有苦劳没有功劳，或者不如别人优秀。优秀的人，永远不害怕也不抱怨那些不宽容与严格的管理。

职场上有句话叫“领导放权就好似放风筝，太松太紧都不利于团队工作”。遇到对自己严厉的上级，说明领导还关心你，还想培养你，还愿意给你进步与成长的机会。如果下属犯了错，领导都不吭声，那么你基本已经就被放弃了。

末位淘汰确实可以建立竞争环境、净化和精化员工队伍。但国内多数企业、多数管理者只是把这“淘汰”一词理解为裁员，从而不分时间，不分条件，不分对象的考核，然后把“末位”当成辞退员工的理由。

最后，笔者在这也提醒大家一下，希望网友们不用特别羡慕阿里的小伙伴们，也希望拿到375的阿里小伙伴别到处去招摇。毕竟这几年是互联网最惨的光景。多家公司取消年终奖，有些公司连工资都发不上呢。所以就不要拿高绩效奖金出来炫富，挑逗底层的奋斗者们了。

当然，拿到325的小伙伴也不必太悲观。

从某种意义上说，物竞天择，适者生存！职场竞争虽没有动物界那样的血腥场面，但不可否认的是，没有危机感，没有胜任力、学习力和适应力，就会被淘汰。

在阿里的考核中，最重要的就是文化价值观，这个听起来很空的东西，在阿里那就是被量化考核的，更是有着明确的考核标准，所以拿到325，也并不是说你不优秀。（注：价值观合格及以上，不影响综合分，但要指出价值观改进方向。而价值观不合格者，将无绩效，奖金也是没有的。任意一项价值观得分低的，都没有任何绩效，而且奖金也是没有的。绩效考核每个季度都会考，价值观考核更是占综合考评分的一半。）

而绩效月过后的5月、6月则又是阿里的晋升季。笔者最后再给大家科普一下阿里内部晋升的渠道。

1）晋升资格：上年度KPI达3.75，这个是比较普遍的晋升机制。

2）主管提名：年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。

3）晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。

4）晋升委员会投票。